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In der Praxis stellt die Ermittlung von Unternehmenswerten eine große Herausforderung dar, da sie gemäß der herrschenden funktionalen Bewertungslehre neben dem Subjekt und seiner individuellen Situation den konkreten Bewertungsanlass und die daraus abzuleitenden Bewertungszwecke berücksichtigen muss. Letztere manifestieren sich in der Anwendung unterschiedlicher Funktionen, den Haupt- und Nebenfunktionen, der Bewertungstheorie. Einen besonderen Bewertungsanlass stellt die Unternehmensnachfolge vor dem Hintergrund des Generationswechsels in familiengeführten Firmen dar. Dabei existiert ein breites Spektrum an Möglichkeiten, die Übertragung des Unternehmens an den oder die Nachfolger zu gestalten. Entsprechend dieser Pluralität an Formen ergibt sich eine vielfältige Bedeutung des Unternehmenswertes und dessen Ermittlung. Demnach können durch eine Nachfolge bedingte Bewertungen zahlreiche Zwecke verfolgen und verschiedene Funktionen tangieren. Aus diesem Grunde besteht das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit darin, die Bedeutung der Funktionen der Unternehmensbewertung für die Unternehmensnachfolge als Bewertungsanlass zu eruieren. Dabei sollen die einzelnen Formen der Nachfolge differenziert auf betroffene Bewertungsfunktionen hin untersucht werden. Die Betrachtungen sollen im Sinne der funktionalen Bewertung erfolgen und den Anspruch erfüllen, dass jede Unternehmensbewertung eine Anlass- und Zweckanalyse voraussetzt.

Im letzten Jahrzehnt wurde die Relevanz der Generationenanalyse im Hinblick auf ihre Charakteristika und die damit verbundenen Eigenheiten der Generationen in der Berufswelt erkannt. Viele Personalchefs stellten das Thema in den Mittelpunkt ihrer Arbeit und brachten es somit aus seiner Marginalstellung heraus. Diese Relevanz wird vor allem durch den demografischen Wandel begründet, da qualifiziertes Personal langsam aber sicher weniger wird und somit ein starker Konkurrenzkampf unter den Unternehmen nach Talenten ausbricht. Demzufolge wird die Gewinnung und Bindung der Mitarbeiter zu einer Schlüsseldisziplin der Unternehmen, die ihnen hilft, wettbewerbsfähig zu bleiben. Vor diesem Hintergrund wird es immer wichtiger, dass Unternehmen auf die verschiedenen Generationen eingehen, indem sie Methoden sowie Instrumente zur Gewinnung und Bindung alter und neuer Mitarbeiter mobilisieren und ständig an Veränderungen anpassen. Es existiert bereits eine Vielzahl von Studien und Arbeiten über die Generation der Babyboomer, Generation X und vor allem über die Generation Y . Jedoch behandeln nur sehr wenige dieser Arbeiten die Generation Z, die jüngste unter den Generationen. Die Vertreter der Generation Z, welche im Moment nicht älter als 20 Jahre alt sind, befinden sich am Anfang ihres Berufslebens, weshalb es aus Sicht der Unternehmen unvermeidlich ist, sich näher mit ihren Charakteristika zu beschäftigen. Durch die gegebene Situation, das heißt aufgrund des Mangels an Arbeiten über die Generation Z im Bereich des Personalwesens, ist es Ziel dieser Arbeit, eine Ausarbeitung ausgewählter Instrumente zur Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern zu erörtern und diese an die Generation Z anzupassen. Letzteres erfolgt auf Basis einer vom Autor durchgeführten Umfrage unter Studenten der Westsächsischen Hochschule Zwickau, welche sich im entsprechenden Alter befinden. Im Hinblick auf die Zielsetzung stellt der Autor viel genutzte Instrumente vor, die vor allem bei der Generation Y zum Einsatz kommen, und setzt sich mit diesen kritisch auseinander. Darüber hinaus verfasst der Autor, basierend auf der Datenanalyse der Umfrage, passende Handlungsempfehlungen für die Unternehmen. Durch diese Arbeit wird eine entsprechende theoretische Basis für Mitarbeiter des Personalwesens und Manager geschaffen.

In Zeiten wirtschaftlicher Disparitäten innerhalb den Grenzen Europas gewinnt die transnationale Personalmobilität enorm an Bedeutung. Dies bedeutet, dass Personen, in diesem Fall Arbeitnehmer, ihr Herkunftsland verlassen, um in einem anderen europäischen Land eine Tätigkeit aufzunehmen. In diesem Zusammenhang wurden zahlreiche Projekte gegründet. welche sich die Vermittlung und Integration internationaler Fachkäfte zum Ziel gesetzt haben. Diese Bachelorarbeit thematisiert eben diese Projekte, begrenzt sich dabei aber auf die transnationale Personalmobilität zwischen Deutschland und Spanien. Dabei stellt Spanien das Herkunftsland und Deutschland das Aufnahmeland dar. Beide Länder werden als Rahmenbedingungen kurz vorgestellt, wobei das Augenmerk auf der jeweiligen Arbeitsmarktsituation liegt. Außerdem werden nur Projekte betrachtet, die in Spanien vorqualifizierte Fachkräfte vermitteln, welche in Deutschland direkt in den Arbeitsmarkt einsteigen könnten. Welche Erfahrungen mit dieser Thematik gemacht wurden, soll insbesondere das beispielhaft herangezogene Projekt Spanische Fachkräfte - Leben und Arbeiten in Schwaben aufzeigen. Zu diesem Zweck wurde ein Interview mit Herrn Axel Sir von der IHK Schwaben geführt und somit Eindrücke einer für das Projekt verantwortlichen Person gesammelt. Ausgewählte Passagen wurden dabei transkibiert und in Hinblick auf die Türöffnerproblematik analysiert. Im Fazit soll dann anhand der Zusammenfassung zentraler Ergebnisse eine Antwort auf die Frage gefunden werden, ob Mobilitätsprojekte einen Türöffner für junge spanische Fachkräfte zum deutschen Arbeitsmarkt darstellen können.

Die vorliegende Bachelor Thesis untersucht das Thema der Arbeitsmarktintegration ausländischer Absolvent/-innen deutscher Hochschulen. Dabei werden zum einen wesentliche Ergebnisse bisheriger Studien zusammengefasst und zum anderen realisierte Handlungsinitiativen zur Bindung und Arbeitsmarktintegration ausländischer Studierender und Absolvent/-innen betrachtet. Ziel des Überblicks bisher gewonnener Informationen ist es schließlich, einzuschätzen, ob diese Handlungsinitiativen bereits genügend Impulse geben können, um diese jungen Talente in Deutschland zu halten.

Das Bewusstsein der Verbraucher für die Herkunft, eine faire Produktionsweise und den nachhaltigen Anbau von (Konsum)gütern ist in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen, demzufolge auch der Absatz von Fairtrade-Produkten. Durch das wachsende Interesse gelingt es dem Fairen Handel mehr und mehr aus der Nische zu treten und seine Waren weitflächig zu vermarkten. Aus der vertraglichen Vereinbarung entstehen mit jeder Produkteinführung neue Marktzugänge und damit Absatzmöglichkeiten für die Produzentengruppen in den Anbauländern. Durch das Wachstum sind neben einem breiteren Produktangebot auch neue Vertriebskanäle dazu gekommen. Diese Arbeit setzt sich mit der Thematik des Fairen Handels auseinander und zeigt dabei die Vor- und Nachteile sowie bestehende Probleme auf. Seit mehr als 20 Jahren beschäftigen sich Mitarbeiter in Organisationen mit dem Fairen Handel. Dabei wird auf die Frage eingegangen, ob Fairer Handel einen Nutzen für die Erzeuger darstellt. Im Folgenden geht es um die Bedeutung des Begriffs fair aus philosophischer Sicht, wodurch eine Verknüpfung von Gerechtigkeit und Handel gebildet werden soll. Des Weiteren wird das Fairtrade-System als solches sowie dessen Akteure und die Zertifizierungsmodalitäten für faire Produkte genauer beleuchtet. Darüber hinaus bekommt man einen Einblick, inwieweit das alternative Handeln ein Erfolgskonzept ist. Im letzten Teil wird eine Alternativmethode zum Fairen Handel anhand des privaten Selbstregulierungssystems Social Accountability 8000 betrachtet.