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Das Bachelorprojekt soll die Umsetzung der Personalbemessung nach §113c SGB XI in der Diakonie Auerbach e.V. begleiten und kritisch betrachten. Ziel ist es den Ist-Zustand des Pflegebestandes- und Bedarfs zu analysieren und die Entwicklung durch das PeBeM darzustellen. Die Veränderung die mit dem neuen Verfahren einhergehen sollen dargestellt werden und Handlungsempfehlungen abgeleitet werden. Es soll untersucht werden, welche Ergebnisse die Einführung des PeBeM hervorbringt und deren Nutzen kritisch betrachtet werden, vor dem Hintergrund des akuten Personalmangels in der Pflege und den aktuellen Herausforderungen. Die Einführung des neuen Gesetzes soll aus Sicht der Leitungsebene der Pflege in der Diakonie Auerbach betrachtet werden, durch qualitative Interviews.
Einleitung/Zielstellung:
Die steigende Anzahl der vollstationären Patienten sowie der gestiegene Arbeitsdruck für das Pflegepersonal sind in den letzten Jahren enorm gestiegen. Ein Zuwachs von 19 % der stationär zu betreuenden Patienten war in den Jahren zwischen 2005 und 2019 zu verzeichnen. Im Rahmen dieser Arbeit wurde im Fachbereich Gastroenterologie und Neurochirurgie eine Prozessanalyse im Zusammenhang mit der Qualifikation und Erfahrung des Pflegepersonals durchgeführt.
Methodik:
Die Datenerhebung erfolgte durch eine Triangulation über einen vierwöchigen Zeitraum. Dabei wurden insgesamt 15 Beobachtungen, 15 Mitarbeiterbefragungen sowie zwei Interviews ausgewertet. Zur Beobachtung wurde ein Beobachtungsprotokoll erstellt. Ergänzend dazu erfolgte eine Mitarbeiterbefragung mithilfe eines selbsterstellten Fragebogens. Des Weiteren wurden zwei leitfadengestützte Interviews durchgeführt.
Ergebnisse:
Im Zeitraum vom 11.05.2023 bis 08.06.2023 konnte beobachtet werden, dass wenig bis gar keine Abweichungen bei der Tätigkeitsausführung der Grundpflege zwischen den Qualifikationen des Personals zu verzeichnen waren. Des Weiteren konnte herausgefunden werden, dass 80 % der Mitarbeiter die pflegerischen Tätigkeiten ohne Rücksprache mit anderem Fachpersonal ausübten. Hinsichtlich der stationären Berufserfahrung gaben über 50 % der Befragten an, dass sie bereits seit mehr als sechs Jahren in diesem Bereich arbeiten. Beide Interviewten gaben zudem an, dass sie die Erfahrung im Gegensatz zur Qualifikation
mehr präferieren. Ein Zusammenhang aus den Ergebnissen der Befragung sowie der Interviews ergibt, dass das Pflegepersonal unzufrieden mit der Zusammenarbeit des ärztlichen Personals ist.
Diskussion:
Die Beobachtung, die Mitarbeiterbefragung sowie die Interviews können mit den erhobenen Daten für den stationären Bereich als repräsentativ eingestuft werden. Aus den gewonnenen Ergebnissen wurden individuelle Handlungsempfehlungen für den pflegerischen Bereich abgeleitet. Für den ersten Schritt des Skill-Grade-Mix können ein Laufbahnmodel, ein Delegationsschema sowie ein Fort- und Weiterbildungskonzept für pflegerische Hilfskräfte von Vorteil sein.
Schlussfolgerung:
Das behandelte Thema benötigt weiterhin eine systematische Untersuchung. Die vorgeschlagenen Handlungsempfehlungen können durch die Führungskräfte bewertet, modifiziert und umgesetzt werden.
Demografischer Wandel und Pandemien - die Herausforderungen für das Gesundheitssystem sind enorm. Gleichzeitig entsteht täglich ein hoher administrativer und körperlicher Aufwand für das Pflegepersonal sowie die Ärzte und Ärztinnen. Die Digitalisierung könnte der Schlüssel sein, um das Personal zu entlasten, die notwendigen Daten immer an der richtigen Stelle zu haben und damit eines zu gewährleisten: die bestmögliche Versorgung der Patienten. IT-Mobile sind ein gutes Beispiel für die digitale Transformation in Krankenhäusern, aber hier stellt sich die Frage: Was ist wirklich relevant für das Personal und wie werden sich die Krankenhausprozesse verändern?
Einleitung/Zielstellung:
Der Fachkräftemangel ist speziell für die stationäre Altenpflege eine große Herausforderung. Die geburtenstärkste Generation der Babyboomer scheidet nach und nach aus dem Erwerbsleben aus. Dies bedeutet flächendeckend einen weiteren Rückgang des Personals. Zudem steht durch eine stetig alternde Gesellschaft ein Anstieg der Pflegebedürftigen bevor. Im Wettbewerb um Arbeitskräfte probieren Unternehmen aus verschiedenen Branchen Mitarbeiter durch attraktive Arbeitszeitgestaltung zu gewinnen. Um diese nicht gänzlich zu verlieren, müssen sich auch Einrichtungen der stationären Altenpflege hinsichtlich der Gestaltung der Arbeitszeit neu positionieren. Die vorliegende Masterarbeit untersucht Möglichkeiten zur Umsetzung flexibler Arbeitszeitgestaltung für Einrichtungen der stationären Altenpflege.
Methodik:
Die empirische Erhebung basiert auf zwölf leitfadengestützten Experteninterviews mit Führungskräften auf Organisationsebene aus Einrichtungen der stationären Altenpflege. Diese Interviews werden nach Aufzeichnung mittels des Regelwerks nach Kuckartz transkribiert. Die qualitative Inhaltsanalyse erfolgt ebenfalls nach Kuckartz. Für die Datenaufbereitung sowie -analyse wird die Software MAXQDA genutzt.
Ergebnisse:
Den Befragten ist die Relevanz flexibler Arbeitszeitgestaltung bewusst. Allen voran gilt es, verschiedenste Bedürfnisse ganzheitlich innerhalb einzelner Generationen zu beachten. Jedoch lässt sich die überwiegend gewünschte 4-Tage-Woche nicht mit dem 24/7 Versorgungsauftrag der stationären Altenpflege vereinen. Auch die dafür benötigte Anhebung der täglichen Arbeitszeit lehnen die Befragten ab. Dafür wird mehrheitlich der Wunsch nach einer Reduzierung der täglichen Arbeitszeit ersichtlich. Zudem ist der Bedarf nach einer evidenzbasierten Begleitung sowie Schulung aller Beteiligten zur Arbeitszeitgestaltung in veränderter Form wünschenswert.
Fazit:
Hinsichtlich flexibler Arbeitszeitgestaltung empfiehlt sich für die stationäre Altenpflege die flächendeckende Einführung einer Reduzierung der Vollzeitbeschäftigung unter voller Lohnfortzahlung. Der hohen Arbeitsintensität im Tagdienst kann zudem durch eine Verringerung der täglichen Arbeitszeit sowohl im Früh- als auch im Spätdienst entgegengewirkt werden. Um die Wünsche und Bedürfnisse aller Generationen zu beachten, sollte die tägliche Arbeitszeit lediglich im Nachtdienst erhöht werden. Die Umsetzung ist aufgrund personeller Ressourcen aktuell jedoch nicht möglich. Projekteinrichtungen können dabei helfen, die Attraktivität für das Berufsfeld zu steigern und auf Basis evidenzbasierter Forschung künftig eine flächendeckende Einführung zu ermöglichen.
Die Bedeutung der Pflege nimmt kontinuierlich zu, da sowohl die Anzahl der Pflegebedürftigen als auch die Vielfalt der Anforderungen an die Pflege steigen. Neben der wachsenden älteren Bevölkerung tragen auch Pflegebedürftige mit Migrationshintergrund sowie Menschen mit Behinderungen, die ein höheres Alter erreichen, zu dieser Entwicklung bei. Infolgedessen gewinnt die berufliche Bildung zunehmend an Relevanz, da sie durch Fort- und Weiterbildungen zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften beiträgt.
Im Kontext der Fortbildungsformate werden Kongresse als eine bedeutende Möglichkeit betrachtet. Ein Beispiel dafür ist der von den Zeisigwaldkliniken Bethanien Chemnitz geplante und organisierte Kongress, der die professionelle Pflege fördert. Der Begriff "Kongress" stammt aus dem Lateinischen und bezieht sich auf eine organisierte Zusammenkunft zum Austausch. Professionelle Pflege umfasst die Versorgung und Betreuung in Zusammenarbeit mit anderen Berufsangehörigen oder eigenständig. Die Teilnehmer des Kongresses erhalten eine Goodie-Bag, die auch einen Evaluationsfragebogen enthält. Dieser bezieht sich auf verschiedene Kongressbereiche und ermöglicht Einblicke in positive Aspekte sowie Verbesserungspotenziale. Die Kongressplanung ist ein zeitaufwendiger Prozess. Dieser beginnt mit der Auswahl und Buchung des Veranstaltungsortes, gefolgt von der Anwerbung und Abstimmung der Referenten. Sponsoren und Teilnehmer werden ebenfalls angesprochen, wofür eine Datenbank mit den erforderlichen Kontaktdaten erstellt wird. Den Teilnehmern wird auch eine "Save-the-Date"-Karte mit dem Kongressdatum und Logo zugesendet. Ein Logo, das in Zusammenarbeit mit der karlskopf UG erstellt wird, unterstützt die Werbung. Ein Flyer und Social-Media- Beiträge dienen zur weiteren Promotion. Ein Programmheft erleichtert die Übersicht während der Veranstaltung.
Informationen sind auf den Webseiten der Zeisigwaldkliniken, des Carlowitz Congresscenters Chemnitz und im Flyer verfügbar. Teilnehmer erhalten personalisierte Zertifikate mit Fortbildungspunkten. Die Wahrnehmung der Veranstaltung durch die Teilnehmer wird mittels eines Fragebogens erfasst, der in den Goodie-Bags enthalten ist. Dieser kann sowohl vor Ort als auch online ausgefüllt werden. Der Fragebogen enthält 31 Fragen, darunter 20 Likert-Skala-Fragen, sieben Multiple-Choice-Fragen und vier Freitextfragen. Bei der Erstellung des Fragebogens wurde auf vorhandene Vorlagen zurückgegriffen, da es wenig Material zur Evaluation solcher Veranstaltungen gibt. Der Fragebogen ist in Kategorien wie Gesamteindruck, Motivation, Veranstaltung, Vorträge, Workshops, Verbesserungsvorschläge, Barrieren, positive Aspekte und soziodemografische Daten unterteilt.
Die Auswertung erfolgt durch das Zusammenführen aller Fragebögen in einer Excel-Tabelle. Freitextantworten werden nach der Methode von Mayring analysiert und in Kategorien eingeordnet. Die Ergebnisse zeigen eine erfolgreiche Veranstaltung, bei der verschiedene Verbesserungsvorschläge für zukünftige Events berücksichtigt werden können. Bereits identifizierte Herausforderungen können bei kommenden Veranstaltungen berücksichtigt werden.
Die Anwerbung internationaler Pflegekräfte ist eine sinnvolle Strategie, um dem Fachkräftemangel in der Pflege zu begegnen. Dies stellt die Einrichtungen des Gesundheitswesens jedoch vor zusätzliche Anforderungen, da internationale Fachkräfte in der Regel unterschiedliche Qualifikationen, Kompetenzen, Erfahrungen und Erwartungen an die auszuübende Tätigkeit mitbringen. Daher sollte ein entsprechendes Integrationsmanagement vorhanden sein, um den neuen Mitarbeitenden ein möglichst reibungsloses Onboarding zu ermöglichen. Ein Integrationskonzept ist dabei sehr hilfreich und kann eine gute Unterstützung bieten. Zudem ermöglicht es ein strukturiertes Vorgehen im Integrationsprozess. Im Rahmen einer Dokumentenanalyse wird das bestehende Integrationskonzept des Städtischen Klinikums Dresden mit den Konzepten der Charité Berlin und des Klinikums Mutterhaus der Borromäerinnen (Trier) verglichen. Dazu werden die drei Konzepte anhand des Instrumentes zur Entwicklung eines Integrationskonzeptes (EIk) der Hochschule Fulda inhaltlich überprüft. Für keines der Konzepte konnten alle Fragen des EIk beantwortet werden, da jedes Konzept individuelle Schwächen und Stärken aufweist. Das Konzept des KHDD liefert vor allem zu den Themen Vorbereitung, Personalanwerbung und -auswahl sowie zur Organisation von Deutschkursen wenig Informationen. Zu den Themen Familiennachzug fördern, Evaluation und Relocation sowie erste soziale Integration finden sich hingegen einige Angaben. Das Integrationskonzept des Städtischen Klinikums deckt ein relativ breites Themenspektrum ab, geht aber im Vergleich zu den anderen Konzepten nur relativ oberflächlich darauf ein. Es gibt einige Themenbereiche, die das KHDD in seinem Konzept vertiefen sollte und solche, die es im Gegensatz zu den beiden anderen Krankenhäusern aufgreift. In Conclusio empfiehlt es sich, in Orientierung am EIk, Lücken innerhalb des Konzeptes zu füllen und ausgewählte Bereiche detaillierter zu beschreiben.
Die Willkommenskultur an Berufsschulen ist ein Thema von großer Bedeutung in unserer heutigen Gesellschaft. Berufsschulen spielen eine entscheidende Rolle bei der Integration von jungen Menschen in das Arbeitsleben und tragen maßgeblich zur beruflichen Bildung bei. Eine einladende und aufgeschlossene Kultur an diesen Schulen wird benötigt, um allen Schülerinnen und Schülern unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem kulturellen Hintergrund oder ihrer persönlichen Situation die bestmögliche Unterstützung und Förderung zukommen zu lassen. In der Zeit der Globalisierung und der Migration ist es relevant, dass Schulen ein offenes und inklusives Umfeld schaffen, in dem alle Schüler willkommen geheißen werden. Dieses Umfeld kann als Willkommenskultur bezeichnet werden.
Die vorliegende Bachelorarbeit soll folglich dazu dienen, die Notwendigkeit der Vermittlung Interkultureller Kompetenz darzulegen, die aktuelle Situation an der zu untersuchenden Berufsschule zu überprüfen und einen Leitfaden für die Lehrkräfte zu schaffen, der ihnen als Hilfestellung dienen kann.
Die Forschungsfrage zielt darauf ab, konkrete Maßnahmen und Strategien zu identifizieren, welche die Einführung und Aufrechterhaltung einer Willkommenskultur an Berufsschulen ermöglichen. Mithin lautet sie wie folgt: „Welche konkreten Maßnahmen und Strategien können zur Förderung einer positiven Willkommenskultur an Berufsschulen beitragen und somit einen erfolgreichen Effekt auf die Integration, das Wohlbefinden und den Lernerfolg der Schülerinnen und Schüler bewirken?"
Indem man den Fokus auf konkrete Maßnahmen legt, wird die Forschungsfrage praxisorientiert und kann dazu beitragen, Handlungsempfehlungen für Berufsschulen zu entwickeln.
Die Anpassung an die Bedürfnisse und kulturellen Unterschiede älterer Migranten stellt eine komplexe Aufgabe dar, bei der sowohl das Management als auch die Pflegekräfte gefordert sind. Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden Vorraussetzungen und Umsetzungsmöglichkeiten benannt, um transkulturelle Pflege in den Institutionen der stationären Langzeitpflege zu ermöglichen.
